Совершенствование мотивирующей среды в российских инновационно- ориентированных компаниях

Введение

В настоящее время ориентация компаний на ведение инновационной деятельности имеет большое значение для долгосрочного стратеги­ческого развития с учетом высокого уровня ры­ночной конкуренции, роста глобализационных процессов и необходимости управления в усло­виях неопределенности [Трачук А., 2013]. В ин­новационной деятельности ключевым фактором является вовлеченность персонала в процесс соз­дания инновационных идей и их последующего внедрения [Baumruk R., 2004].

Нами была разработана концепция мотиви­рующей среды, с тем чтобы больше вовлечь пер­сонал в реализацию инновационного процесса на предприятии. Концепция позволяет усовер­шенствовать внутреннюю структуру управления бизнес-процессами предприятия, достичь более высокого уровня основных экономических пока­зателей деятельности, а также расширить и упро­чить положение на рынке [Хеллевиг И., 2012].

Мотивирующая среда представляет собой си­стему взаимосвязанных и взаимозависимых со­ставляющих [March-Chorda I., Mosser J.]:

• атмосфера мотивов и стимулов к инноваци­ям формируется благодаря поощрению тех, кто предлагает нестандартные идеи, введены системы материальных и нематериальных стимулов персонала к участию в инноваци­онном процессе предприятия [Floysand А., Jakobsen S.-E., 2011];
• инновационная инфраструктура аккумулирует знания, теоретический и практический опыт, а также обеспечивает эргономичность рабо­ты персонала в целом [Flekkert М., Negro S., 2009];
• творческий потенциал создается с учетом оценки, мониторинга и развития творческих и предпринимательских способностей со­трудников, необходимых для генерации не­стандартных идей [Dul J., Ceylon С., Jaspers F., 2011].
• корпоративная культура, ориентированная на инновации, представляет собой свод опре­деленных правил, реализуемых на практике с целью сохранить высокую вовлеченность персонала в инновационную деятельность [Voelpel S., LeiboldM., Streb С., 2005].

Проанализированы наличие и характер влия­ния составляющих мотивирующей среды на уро­вень эффективности в российских высокотех­нологичных инновационно-ориентированных компаниях - АО «НПО «Криптен» и ООО «Верилион».

АО «НПО «Криптен»» производит оптиче­ские элементы для защиты полиграфических изделий и маркирования товаров, так чтобы их подлинность можно было проверить с помо­щью визуального и инструментального контроля. Компания разрабатывает и производит самоклея­щиеся защитные голограммы и голографическую фольгу для горячего тиснения, голографических ламинатов, голографических оверлеев и защит­ных нитей. Компания использует собственные передовые технологии и располагает производ­ственными возможностями для изготовления специальных оптических защитных элементов любой сложности [АО «Криптен» [б.г.]]. АО «НПО «Криптен» присутствует на рынке более 20 лет, количество сотрудников - 371 (по дан­ным за 2015 год) [АО «НПО «Криптен»» [б.г]]. Структурно это вертикально-интегрированная система, обеспечивающая полный производ­ственный цикл: составление эскизов для клиен­тов, подготовка документации, тестовое произ­водство и испытание, внесение разработанного знака в международный голографический реестр и реестр Федеральной службы по техническому и экспортному контролю [«Криптен» [б.г]].

ООО «Верилион» разрабатывает высоко­технологичные решения для производства всех видов пластиковых карт с учетом графического исполнения и высокой степени защищенности [ООО «Верилион» [б.г.]]. Компания работает на российском рынке почти 15 лет. Среди кли­ентов - более сотни российских предприятий [Verilion [б.г.]]. Компания заинтересована в дол­госрочном сотрудничестве с клиентами, предо­ставляет сотрудникам широкие возможности для обучения и совершенствования, поддержи­вает сплоченность команды. Ключевые ценности предприятия - взаимное уважение, стремление к достижению общих целей, лояльность, стрем­ление к инновациям [ООО «Верилион» [б.г]].

Оценка уровня развития составляющих моти­вирующей среды проводится на основе эксперт­ного анализа [Саяпин А., 2016]. По материальным и нематериальным признакам оценивается уро­вень удовлетворенности сотрудников [Asheim В., Coenen, Vang J., 2007]. С точки зрения инновацион­ной инфраструктуры оценивается эффективность работы персонала, эргономичность, оптимизация и результативность производственных и бизнес- процессов компании [Bathelt H., Malmberg А., Maskell Р., 2004]. Анализ творческого потенциала подразумевает оценку предпринимательских на­выков персонала с акцентом на инициативность, самостоятельность и ответственность за достиг­нутые результаты [Amabile Т.М., Mueller J. S., 2008]. Наконец, в рамках анализа корпоративной культуры, ориентированной на инновации, не­обходимо исследовать позитивные и негативные факторы структуры менеджмента компании и от­крытости коммуникационной системы внутри компании, в том числе с учетом неформальных коммуникаций между сотрудниками [Kaasa А., Vadi М., 2008].

Проблемные аспекты мотивирующей среды в бизнесе

Для исследования степени развития составля­ющих мотивирующей среды в АО «НПО «Крип- тен» и ООО «Верилион» мы провели интервью с сотрудниками и руководителями компаний, не­посредственно участвовали в работе АО «НПО «Криптен». Были выявлены проблемы, в значи­тельной степени снижающие эффективность ра­боты в целом (табл. 1).

В сфере мотивов и стимулов к инновациям есть два основных проблемных аспекта:

• отсутствие мотивации у персонала: он сла­бо вовлечен в инновационную деятельность и развитие компании в целом: в обеих компа­ниях нет системы постановки задач, системы материальных поощрений за предложение не­стандартных идей, реализация которых спо­собна повысить эффективность деятельности компаний. Поэтому уровень мотивированно­сти и вовлеченности персонала по внедрению инноваций и участию в инновационном про­цессе организации достаточно низкий.
• необъективная система заработной платы персонала: в АО «НПО «Криптен» принята фиксированная ставка, которая не учитывает перевыполнение рабочего плана и дополни­тельные усилия по выполнению проекта.

В АО «НПО «Криптен» инновационную ин­фраструктуру осложняет наибольшее количество негативных факторов:

• неразвитая система поставок и складирова­ния: достаточно высокий уровень брака, не­эффективная система учета товаров и матери­алов на складе, слабо разработанная система документооборота, которая должна учитывать наличие и отсутствие складских запасов;
• неразвитая система качества: поставка сто­ронними агентами необходимых материалов и компонентов осуществляется без гарантии качества, внутренняя система штрафов вы­нуждает персонал скрывать значительную часть бракованной продукции;
• отсутствие коммуникаций между отделом НИОКР и производственным отделом: компа­ния формально поддерживает коммуникации между научным и производственным отдела­ми, разработанные технологии и новшества нередко не внедряются в производственный процесс.

Анализ инновационной структуры ООО «Верилион» показал проблему удержания ключевых кадров, дефицит высококвалифицированных специалистов, халатное отношение сотрудников к своим рабочим функциям.

Оценка творческого потенциала сотрудников АО «НПО «Криптен» обнаружила низкий уро­вень инициативности.

В ООО «Верилион» творческий потенциал компании ослабляют:

• низкий уровень компетентных сотрудников: высокий уровень технологичности и узкая специализация производственной и эконо­мической деятельности компании предъяв­ляют особые требования к компетентности сотрудников, специалистов, обладающих необходимой компетенцией, на рынке труда немного.
• низкий уровень предпринимательских спо­собностей персонала, который непосред­ственно влияет на эффективность реализации инновационного процесса предприятия, т.к. сотрудники, обладающие выраженными пред­принимательскими способностями, гораздо чаще предлагают идеи и новшества, имею­щие значительный потенциал [HearingD., PhillipsJ., 2005].

Анализ корпоративной культуры, ориентиро­ванной на инновации, показал, что в в АО «НПО «Криптен» существуют:

• неразвитая система менеджмента, которая не имеет четкой системы инструкций, правил делегирования ответственности при выполне­нии задач, средств контроля за тем, как персо­нал выполняет свою работу;
• неэффективная система распространения ин­формации и внедрения нововведений: пер­сонал ничего не знает о том, как компания действует на рынке в текущий момент, плохо осознает принципы развития, цели и миссию компании, не чувствует себя причастным к развитию и деятельности компании в целом. В ООО «Верилион» корпоративная культура, ориентированная на инновации, осложнялась не­эффективной системой обучения: мероприятия с целью повысить уровень квалификации ключе­вых сотрудников не давали искомого результата.

Таким образом, в АО «НПО «Криптен»» и ООО «Верилион» были выделены существен­ные проблемы мотивирующей среды, их решение могло бы в значительной степени повысить уро­вень эффективности развития в целом.

Практический инструментарий развития мотивирующей среды в бизнесе

На основе проведенного исследования со­ставляющих мотивирующей среды нами были разработаны практические мероприятия и реко­мендации, как устранить выявленные проблемы (табл. 2)

Для формирования мотивации у персонала предложено разработать систему материаль­ных и нематериальных стимулов и поощрений (бонусы и премии за достижение выдающихся результатов, общественное признание и награж­дение членов коллектива, проведение интеллек­туальных и развлекающих внутрикорпоративных мероприятий). Для решения вопроса с необъективной заработной платой в АО «НПО «Крип­тен» внедрена системы показателей KPI (Key Performance Indicator) [Вишнякова М., 2016].

Проблема неразвитой системы поставок и складирования в АО «НПО «Криптен» была решена путем внедрения системы управления ре­сурсами компании (Enterprise Resource Planning, ERP) [Лири Д., 2004], таким образом обеспечена прозрачность данной сферы деятельности. Для улучшения системы внедрена система пре­мирования за обнаружение брака, приложены усилия, чтобы найти надежного крупного постав­щика необходимых материалов и компонентов, зарекомендовавшего себя на рынке. Коммуника­ции между отделом НИОКР и производственным отделом налажены путем формирования соответ­ствующей системы, сотрудники обоих отделов активно вовлечены в процесс разработки и те­стирования новых моделей. В дальнейшем это позволило значительно повысить качество конеч­ной продукции. Для обеспечения надлежащего качества организована служба контроля качества.

Удержание ключевых кадров ООО «Верили­он» стало возможно благодаря внедрению специ­ализированной системы знаний. Она образуется путем накопления и сохранения информации, не­обходимой для развития компании в целом (практический опыт, рекомендации специалистов, база теоретических знаний). Внедрена система поощ­рения сотрудников, которые дополнили систему знаний полезной и уникальной информацией.

Слабая инициатива сотрудников АО «НПО «Криптен»» получила поддержку в виде меро­приятий по оценке и мониторингу уровня иници­ативности.

Недостаточная компетентность сотрудни­ков ООО «Верилион» потребовала организа­ции и проведения системы зарубежных про­грамм с партнерами компании, реализация которых повысила уровень квалификации со­трудников. Для развития предпринимательских способностей персонала проведены мероприятия по их оценке и мониторингу.

Неразвитая система менеджмента АО «НПО «Криптен»» частично усовершенствована бла­годаря внедрению системы делопроизводства (документооборот, протоколирование собраний и деловых встреч, контроль исполнения задач). Новые принципы корпоративной культуры ком­пании учитывают долгосрочную стратегию раз­вития, оптимизации и открытости. Ведется поиск способных и инициативных сотрудников, работ­никам предоставляется возможность повысить свой профессиональный уровень, поощряется конкуренция в рамках рабочих проектов. Компа­ния демонстрирует уважение к каждому сотруд­нику как личности, строит эффективные взаимо­отношения с поставщиками и клиентами.

Неэффективная система распространения ин­формации внутри АО «НПО «Криптен» заменена на систему внутреннего оповещения.

В ООО «Верилион» вместо неэффективной системы обучения внедрена система семинаров (ознакомление с технологическими новинками и особенностями выпускаемой продукции, об­мен опытом и знаниями между специалистами разных отделов компании) и система коучинга в рамках совместных рабочих проектов (наибо­лее опытный сотрудник выступает наставником для молодых специалистов).

Выводы

Исследование составляющих мотивирующей среды проведено на базе российских высоко­технологичных инновационных компаний (АО «НПО «Криптен» и ООО «Верилион»), Выде­лены основные проблемные аспекты, снижаю­щие уровень результативности инновационно­го процесса и деятельности компаний в целом. Для их преодоления разработаны практические рекомендации и инструменты.

В целом выявление и последующее совер­шенствование составляющих мотивирующей среды - атмосферы мотивов и стимулов к инно­вациям, инновационной инфраструктуры, твор­ческого потенциала и корпоративной культуры, ориентированной на инновации, - важно прово­дить в компаниях для повышения эффективно­сти их деловой деятельности в целом.